La formación en el trabajo como clave para la optimización de resultados

Introducción

En la actualidad, el entorno laboral se caracteriza por presentar: disminución del paradigma tradicional de empleo en una sola empresa, modificaciones en la configuración estructural de las organizaciones y disposición jerárquica del trabajo, demanda de habilidades digitales y requerimientos de puestos de trabajo altamente especializados.

Dentro de esta dinámica, donde la competitividad y la innovación son elementos clave para el éxito empresarial, la formación en el trabajo se erige como un apoyo fundamental para el alcance y la optimización de resultados. En este artículo, exploraremos el papel transformador que tiene la formación en el trabajo en el desarrollo profesional y el crecimiento empresarial.

La formación en el trabajo

La formación en el trabajo, también llamada capacitación laboral o educación corporativa, está referida al proceso mediante el cual los empleados adquieren y mejoran las habilidades, conocimientos y competencias necesarias para desempeñar eficazmente sus funciones laborales. La formación en el trabajo se considera en opinión de García (1999) como generadora de cualificaciones profesionales que el trabajador utilizará para desarrollar su tarea.

Esta formación puede dividirse en dos categorías: general y específica. La formación general es beneficiosa tanto para la empresa que la ofrece como para el individuo, ya que las habilidades adquiridas pueden aplicarse en diferentes entornos laborales. Por otro lado, la formación específica se centra en el desarrollo de habilidades y competencias específicas que son relevantes dentro de una empresa en particular. En este caso, el valor de la formación está estrechamente relacionado con las necesidades y el contexto específico de la organización que la ofrece.

A lo largo de los años, muchas organizaciones no han considerado la formación como una inversión beneficiosa, sino más bien como una obligación. Se cuestionaban la utilidad del entrenamiento laboral porque los empleados podrían dejar el empleo en el futuro. Sin embargo, esta percepción ha evolucionado: de ser una mera obligación empresarial, la formación se ha convertido en una herramienta estratégica para potenciar el talento y mejorar el rendimiento organizacional; además se ha replanteado la conceptualización del aprendizaje laboral en la relación educación-trabajo tal como lo expresa Alarcon (2002).

En el contexto actual, donde la tecnología avanza a pasos agigantados y los cambios en el mercado laboral son cada vez más rápidos y disruptivos, la formación en el trabajo se presenta como una necesidad imperante tanto para los empleados como para las organizaciones.

Beneficios de la formación en el trabajo para el desarrollo profesional y el éxito organizacional

La formación en el trabajo ofrece una diversidad de beneficios que impactan directamente en el desarrollo profesional de los trabajadores y contribuyen al crecimiento de la organización. A continuación, se presentan algunos de los beneficios más destacados:

1. Mejora de competencias laborales: Al brindar la oportunidad de adquirir y mejorar sus habilidades técnicas y blandas, considerando el entrenamiento y dominio de herramientas y tecnologías específicas hasta el desarrollo de habilidades de liderazgo y comunicación, la capacitación laboral permite al talento humano mejorar su desempeño en sus roles actuales y prepararse para futuras responsabilidades.
2. Adquisición de nuevas habilidades: Aprender nuevas técnicas, métodos, herramientas y enfoques de trabajo no solo aumenta la versatilidad de los trabajadores, sino que también les proporciona la confianza necesaria para enfrentar oportunidades de desarrollo y adaptarse a los cambios.
3. Planes de desarrollo de progresión profesional: La implementación de planes de capacitación continua promueve el avance en la carrera de los empleados, lo que impacta positivamente en su motivación, retención laboral y desarrollo profesional.
4. La educación corporativa desempeña un papel fundamental al permitir que las organizaciones diseñen y organicen programas de formación adaptados a sus necesidades específicas. Esto se logra a través de la creación de alianzas estratégicas con instituciones educativas o mediante la configuración de departamentos internos dedicados exclusivamente al desarrollo de estas formaciones.
5. Mejora de la satisfacción y el compromiso: La posibilidad de crecimiento y aprendizaje dentro de la organización puede equipararse con la autorrealización, una necesidad según la jerarquía de la pirámide de Maslow. Este proceso de formación incide positivamente en un aumento en la satisfacción laboral y, como consecuencia, a niveles más altos de compromiso.
6. Adaptación al cambio y la innovación: El aprendizaje continuo está asociado al cambio, a la flexibilidad para abrirse a conocimientos nuevos y a la evolución permanente, por lo cual, al capacitar al talento humano se fomentan estas actividades como parte de la cultura corporativa.
7. Mejora en la calidad: Al mejorar sus competencias y capacidades, los empleados pueden realizar sus tareas con mayor calidad y precisión, evitando desperdicios y retrabajos, lo que se traduce en reducción de costos y la generación de productos y servicios acorde a los estándares establecidos.

La importancia de las competencias laborales en la formación corporativa

De acuerdo a Quintero (2010) la competencia laboral se define como la capacidad integral que tiene una persona para desempeñarse eficazmente en situaciones específicas en el trabajo. También se concibe como la construcción de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo, que se obtiene, no sólo a través de la instrucción, sino también mediante aprendizaje por experiencia en situaciones concretas en el trabajo.

Alcanzar una competencia laboral es un proceso en construcción, en donde se combina y complementan: los conocimientos, su aplicación mediante el hacer, las aptitudes, los recursos del entorno como facilitadores de las funciones y tareas, así como la cultura de la organización; las cuales intervienen en el desempeño del trabajo.

Es importante que en la organización se identifiquen claramente las competencias necesarias para realizar el trabajo, para, en base a ello, realizar la formación basada en competencias y posteriormente reconocer y certificar la competencia demostrada por el trabajador. Se recuerda que el fin último es la actuación satisfactoria en el trabajo, lo que contribuye a una optimización de resultados tanto para la organización como para el empleado.

Puede generar confusión la distinción entre competencia y habilidad. Las habilidades pueden ser adquiridas y desarrolladas, se centran en capacidades prácticas y específicas (técnicas o interpersonales); mientras que las competencias abarcan un conjunto más amplio de atributos que incluyen habilidades, conocimientos, actitudes y aptitudes que garantizan la ejecución efectiva de una actividad.

Diversos estudios muestran la complementariedad de las habilidades técnicas y las habilidades de comportamiento, muchas empresas valoran al mismo nivel las actitudes y cualidades personales de los empleados y las capacidades técnicas. La formación corporativa puede ayudar a desarrollar las habilidades y competencias al proporcionar oportunidades para adquirir conocimientos actualizados y desarrollar la capacidad de adaptación.

Por otra parte, en las organizaciones, al ofrecer programas diseñados para mejorar y actualizar las competencias, se mantienen a los empleados al día con las últimas tecnologías y prácticas de la industria. Por ejemplo, son necesarias las formaciones en habilidades técnicas como el dominio de software, equipos o procesos específicos relevantes para un puesto de trabajo.

Prepararse para las competencias del futuro es primordial para las organizaciones, en tal sentido, deben contar con talento humano abierto a los nuevos conocimientos; las competencias permitirán a las personas enrumbarse hacia el crecimiento, ¿están los profesionales preparados para las demandas del futuro? Te invito a revisar el video de TEDX Córdoba referido a “Tres competencias básicas para el futuro” de Pablo Heinig.

Tres competencias básicas para el futuro | Pablo Heinig | TEDxCordoba

Dentro de las competencias, algunas clasificaciones las agrupan como competencias básicas, competencias genéricas y competencias específicas. Entre las competencias más demandas en la actualidad se encuentran: trabajo en equipo, toma de decisiones, comunicación asertiva, resiliencia, adaptabilidad, entre otras.

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Estrategias para implementar una cultura de formación corporativa

La evolución en los paradigmas referidos a la formación y la mentalidad laboral plantea nuevos desafíos para las organizaciones, que deben adaptarse para atraer, retener y desarrollar el talento joven en un entorno laboral en constante cambio.

Un informe colaborativo del Banco Mundial, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO), publicado en 2023, resalta la necesidad de ajustar la educación y formación técnica y profesional (EFTP) a los avances de la globalización, el progreso tecnológico, los cambios demográficos y los desafíos derivados del cambio climático.

Por ende, es imperativo desarrollar estrategias efectivas para abordar estos desafíos. La población joven debe adaptarse a las transformaciones para asegurar los menores contratiempos en cambios de roles, dinámicas de trabajo, responsabilidades. Si quieres conocer más acerca de este tema te recomendamos revisar este informe del Banco Mundial, la OIT y la UNESCO: Building Better Formal TVET Systems: Principles and Practice in Low- and Middle-Income Countries. 

De acuerdo a lo previamente expresado, la implementación de una cultura de formación corporativa efectiva requiere un enfoque estratégico y proactivo por parte de la organización. Aquí hay algunos tips sobre estrategias clave para fomentar y promover la formación dentro de las organizaciones:

1. Compromiso de la alta dirección
2. Identificación de necesidades de formación
3. Desarrollo de programas personalizados
4. Uso de tecnología educativa
5. Promoción de una cultura de aprendizaje continuo
6. Evaluación y seguimiento

Al implementar estas estrategias, las organizaciones pueden crear una cultura de formación corporativa sólida que promueva el desarrollo profesional de sus empleados y contribuya al éxito general de la empresa.

Conclusiones

La formación en el trabajo es un pilar fundamental en el entorno laboral actual, donde la competitividad y la innovación son esenciales para el éxito empresarial. A lo largo de este artículo, hemos explorado cómo la formación en el trabajo contribuye al desarrollo profesional de los trabajadores y al crecimiento de las organizaciones.

Desde la mejora de competencias laborales hasta la importancia de la educación corporativa y el desarrollo de competencias laborales, queda claro que invertir en la formación y el desarrollo del talento humano es una estrategia clave para optimizar los resultados organizacionales. Al implementar programas de formación adaptados a las necesidades específicas de la empresa y al fomentar una cultura en la que el aprendizaje continuo sea una práctica común, las organizaciones pueden mantenerse a la vanguardia y prepararse para los desafíos del futuro.

Referencias

1. Alarcon, R. (2002). La formación para el trabajo y el paradigma de formación por competencias. Inicio / Archivos / Núm. 16 (2002): Revista Calidad en la Educación: la educación superior y el mundo laboral. DOI: https://doi.org/10.31619/caledu.n16.434
2. Banco Mundial & OIT & UNESCO (2023). Building Better Formal TVET Systems: Principles and Practice in Low- and Middle-Income Countries. https://unesdoc.unesco.org/ark:/48223/pf0000386135
3. García, I. (1999). Formación en el trabajo y movilidad laboral. Research Gate. https://www.researchgate.net/publication/28051329_Formacion_en_el_trabajo_y_movilidad_laboral
4. Quintero, Johana (2010). Competencias laborales. Aproximación al estado del arte y su concepto. Duazary, vol. 7, núm. 2, julio-diciembre, 2010, pp. 274-281. Colombia.