En un mundo donde la energía impulsa el desarrollo económico y la transformación social, la gestión del talento humano se ha convertido en un desafío estratégico para las organizaciones del sector energético. Este sector integra a empresas dedicadas a la exploración, producción, distribución y comercialización de fuentes de energía, desde la industria del petróleo y gas, hasta las compañías de energías renovables, eléctricas, de generación nuclear, y aquellas que desarrollan infraestructura y servicios tecnológicos asociados.No se trata únicamente de cubrir vacantes técnicas, sino de construir equipos capaces de responder a la transición hacia modelos más sostenibles, digitales y competitivos.
La industria energética, tradicionalmente asociada a estructuras rígidas y procesos complejos, hoy necesita reinventarse para atraer nuevas generaciones, retener a sus profesionales más experimentados y fomentar una cultura de innovación. La clave está en comprender que el verdadero valor de las organizaciones no reside solo en sus infraestructuras o tecnologías, sino en el talento humano que las hacen posibles.
En este artículo se disertará sobre las estrategias de recursos humanos que marcan la diferencia en el sector: desde la capacitación continua, el upskilling y reskilling, hasta la construcción de una marca empleadora sólida y la definición de una propuesta de valor para el empleado. El objetivo es responder a preguntas centrales: ¿Por qué el capital humano es el verdadero diferencial competitivo en la industria energética?
Gestión del talento humano en la industria energética
En el sector energético, caracterizado por su alta complejidad técnica y su papel fundamental en el desarrollo de las sociedades, la gestión del talento humano deja de ser un área de apoyo para convertirse en un motor estratégico. Los grandes proyectos de generación, transmisión o exploración ya sea en petróleo, gas, electricidad o energías renovables requieren equipos multidisciplinarios capaces de coordinarse en entornos de riesgo, con altos estándares de seguridad y bajo presión constante por la eficiencia y rentabilidad.
En ese contexto, el verdadero diferencial competitivo no está únicamente en la tecnología o la infraestructura, sino en la incorporación del valor distintivo que las personas aportan al diseñar, operar, mantener y optimizar los proyectos que se desarrollan.
El capital humano en la industria energética aporta más que conocimiento técnico especializado; también es fuente de innovación y clave para avanzar hacia modelos más sostenibles. La transición energética, impulsada por la descarbonización y la digitalización, exige nuevas competencias en áreas como la analítica de datos, la automatización o la gestión de proyectos verdes.
Tal como lo señalan Tang et al. (2018) las prácticas de gestión humana verdes consisten en las estrategias, acciones y políticas de recursos humanos que están diseñadas para promover y apoyar iniciativas sostenibles y ecológicas dentro de una organización. Entre estas prácticas se incluyen la implementación de formaciones, incorporación de incentivos hacia la ejecución de acciones enfocadas en la sostenibilidad, hábitos y rutinas ecológicas en los puestos de trabajo y lineamientos para la reducción del impacto ambiental en las operaciones de la empresa.
Las prácticas de gestión humana verdes promueven el desarrollo de capacidades y conductas individuales que impactan en los logros de sostenibilidad organizacional.
Así, invertir en el desarrollo de habilidades, en el liderazgo transformacional y en el compromiso de los colaboradores resulta esencial para alinear la estrategia empresarial con las demandas globales de sostenibilidad.
Además, la adopción de prácticas de alto rendimiento en la gestión de equipos contribuye directamente a la competitividad del sector. Fomentar la colaboración, la resiliencia organizacional y la capacidad de aprendizaje continuo no solo eleva la productividad, sino que también construye una cultura orientada a la excelencia. Cultivar habilidades técnicas y blandas, estimular el liderazgo responsable, incentivar la innovación y fortalecer el compromiso de los profesionales son pasos necesarios para garantizar que las empresas energéticas puedan atraer, desarrollar y retener al talento que marcará la diferencia en los próximos años.
Estrategias para la gestión del talento humano en energía
La gestión del talento humano en el sector energético no puede limitarse a procesos administrativos o de contratación. Requiere un enfoque estratégico que abarque el desarrollo, la retención y la atracción de profesionales en un entorno de transformación tecnológica y sostenibilidad donde los modelos de negocio también se encaminan hacia ecosistemas más amigables, ecológicos y sostenibles. A continuación, se presentan tres pilares esenciales.
Capacitación continua, upskilling y reskilling
El dinamismo de la industria energética exige que sus profesionales estén en constante actualización. La irrupción de tecnologías como la inteligencia artificial, los digital twins, la analítica predictiva o la integración de energías renovables demanda competencias que hasta hace pocos años no formaban parte del perfil tradicional de ingenieros o técnicos.
Aquí entran en juego el upskilling (busca perfeccionar y ampliar las competencias de un empleado para que pueda desempeñarse de manera más eficiente en su puesto actual (Repsol, 2025)) y el reskilling (consiste en capacitar a los empleados con nuevas habilidades que les permitan asumir roles completamente distintos dentro de la misma organización. No siempre está relacionado con tecnología; puede incluir competencias operativas, administrativas o de cualquier ámbito necesario para cubrir nuevas necesidades dentro de una empresa, (Repsol, 2025)). Por ejemplo, varias compañías globales de petróleo y gas han implementado programas de reconversión digital para ingenieros de campo, capacitándose en ciberseguridad industrial o gestión de datos energéticos. Del mismo modo, empresas de energía renovable invierten en programas de formación continua que preparan a sus equipos para operar tecnologías de almacenamiento y redes inteligentes.
La clave está en diseñar itinerarios formativos que transmitan conocimiento técnico, y además fomenten una mentalidad de aprendizaje continuo, esencial para sostener la competitividad en un sector en constante evolución. Para lograrlo, es necesario identificar las necesidades de la organización y alinear sus objetivos estratégicos con las exigencias de cada puesto de trabajo. Esto implica una evaluación exhaustiva de las competencias actuales de los colaboradores, a fin de desarrollar programas de formación personalizados y ajustados a las demandas reales del entorno.
Retención de talento y propuesta de valor para el empleado
Atraer talento es importante, pero retenerlo es el verdadero desafío en un sector donde la competencia por profesionales altamente especializados es intensa. La propuesta de valor para el empleado (Employee Value Proposition EVP), consiste en el conjunto de beneficios, recompensas y valores que la empresa ofrece al empleado a cambio de habilidades, capacidades y compromiso. Esta se convierte en un eje central: debe responder a aspectos tangibles e intangibles, tales como la compensación económica, crecimiento profesional, programas de bienestar, flexibilidad laboral y oportunidades de aprendizaje.
Una EVP bien definida y comunicada fortalece la conexión emocional del trabajador con la empresa. Cuando el profesional percibe que su desarrollo de carrera, su equilibrio entre vida y trabajo y su aporte a la sostenibilidad son reconocidos, aumenta su nivel de engagement y compromiso.
Ejemplos de buenas prácticas incluyen esquemas de mentoría para jóvenes ingenieros, planes de carrera adaptados a perfiles técnicos y la creación de entornos inclusivos que promuevan diversidad de género y cultural en proyectos energéticos.
La mentalidad de las nuevas generaciones de profesionales rompe con la idea de permanencia vitalicia en una misma organización, lo que obliga a los empleadores a redefinir sus estrategias de atracción y retención de talento con la finalidad de cautivar constantemente a sus nóveles empleados .
Marca empleadora y adquisición de talento
En opinión de Iberdrola (2025) el employer branding, o marca empleadora, tiene que ver principalmente con la reputación de la compañía, es decir, con la imagen que proyecta hacia sus propios empleados y a los posibles candidatos, lo cual se traduce en una mayor fidelidad de los primeros y en el ferviente deseo de los segundos por entrar a trabajar. Por tanto, el objetivo principal es construir un posicionamiento que permita atraer y retener a los mejores perfiles profesionales.
El sector energético enfrenta un reto: atraer talento joven en un momento en que muchos lo perciben como una industria tradicional. Aquí la marca empleadora se convierte en una herramienta poderosa para mostrar el potencial transformador del sector.
Construir una marca empleadora sólida implica comunicar la contribución de la empresa al futuro energético: innovación tecnológica, compromiso ambiental y proyectos que impactan a millones de personas. Además, es fundamental aprovechar las redes sociales profesionales como LinkedIn, programas de embajadores de marca y campañas de storytelling que muestran historias de carrera dentro de la compañía.
La adquisición de talento también se fortalece con la implementación de programas de mentoría, convenios con universidades y la promoción de valores como la sostenibilidad, la digitalización y la seguridad industrial. Todo ello convierte a la empresa en un imán para los perfiles más demandados, al proyectar una cultura de trabajo que inspira confianza y propósito.
A continuación te invito a ver el siguiente video, cortesía de: Leaders Talk
Gestión de Recursos Humanos (GRH).
Errores que te harán perder a tu talento humano en la industria energética
En la carrera por atraer y retener a los mejores profesionales, tan importante como implementar buenas prácticas es evitar aquellos errores que desmotivan, generan desconfianza o empujan al talento a buscar oportunidades en otro lugar. En el sector energético, donde la gestión del talento humano es clave para sostener proyectos de gran escala, estos fallos pueden tener un costo altísimo.
1. Ignorar la capacitación continua: Confiar únicamente en la experiencia acumulada es un error. Las nuevas tecnologías requieren upskilling y reskilling permanentes. No ofrecer programas de actualización deja a los equipos rezagados y reduce la capacidad innovadora de la organización.
2. Prometer sin cumplir el EVP: Una propuesta de valor para el empleado mal definida o, peor aún, incumplida, erosiona la credibilidad. Cuando los colaboradores perciben que las promesas de desarrollo profesional, equilibrio vida-trabajo o sostenibilidad no se cumplen, la fuga de talento es inevitable.
3. Mantener liderazgos rígidos: En un sector que demanda agilidad e innovación, los estilos de liderazgo autoritarios o excesivamente jerárquicos sofocan la creatividad y desmotivan a las nuevas generaciones. El talento joven busca líderes que inspiren, no jefes que controlan.
4. Descuidar la marca empleadora: La industria energética compite no solo con sus pares, sino también con sectores percibidos como más innovadores (tecnología, fintech, startups). No invertir en construir una marca empleadora atractiva equivale a quedar fuera del radar de los mejores candidatos.
5. Falta de inclusión y diversidad: El talento valora cada vez más los entornos inclusivos. La ausencia de políticas claras de diversidad de género, cultura y disciplinas limita la competitividad de las empresas y debilita su capacidad de adaptación en un mercado global.
Evitar estos errores previene la pérdida de profesionales clave, fortalece la cultura organizacional y consolida la posición de la empresa como referente del sector.
Conclusiones
En un sector donde la tecnología y la infraestructura parecen ser los protagonistas, la realidad es que la verdadera energía que impulsa a la industria son las personas. La gestión del talento humano se convierte en un pilar estratégico capaz de marcar la diferencia entre compañías que simplemente operan y aquellas que inspiran, innovan y trascienden. Atraer, desarrollar y retener a los profesionales en la industria energética no es solo una necesidad competitiva, sino un compromiso con el futuro: construir organizaciones sostenibles, inclusivas y preparadas para liderar la transición energética. Porque al final, ninguna transformación será posible sin el talento que la haga realidad.
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Referencias
- Iberdrola (2025). https://www.iberdrola.com/talento/employer-branding
- Repsol (2025). https://www.repsol.com/es/energia-avanzar/personas/upskilling-y-reskilling/index.cshtml
- Tang, G., Chen, Y., Jiang, Y., Paillé, P., & Jia, J. (2018). Green human resource management practices: scale development and validity. Asia Pacific Journal of Human Resources, Vol. 56, No. 1, 31-55. https://doi.org/10.1111/1744-7941.12147
